Αθήνα 26/06/2018
Αρ. πρωτ.: 710

ΘΕΜΑ: Υπολογισμός των απουσιών και αδειών άνευ αποδοχών στην διαμόρφωση του μέσου όρου προσωπικού.

ΕΡΩΤΗΜΑ

Θα ήθελα να θέσω ένα ερώτημα σε σχέση με τον υπολογισμό του μέσου όρου προσωπικού μιας εταιρείας ( άρθρο 2 του Ν.4308/2014 και παράγραφοι 2.4 και 2.5 της ΠΟΛ.1003/2015).
Σε σχέση με αυτό, λαμβάνονται υπόψη οι αδικαιολόγητες απουσίες και οι άδειες άνευ αποδοχών στην διαμόρφωση του μέσου όρου προσωπικού;
Συγκεκριμένα, έστω ότι μια εταιρεία έχει 13 μισθωτούς υπαλλήλους πλήρους απασχόλησης και ο καθένας εξ’ αυτών λάβει κατά την διάρκεια του χρόνου 15 ημερολογιακές ημέρες άδεια άνευ αποδοχών, πως θα υπολογισθεί ο μέσος όρος προσωπικού; Θα είναι 13*(11,5/12)=12,46, όπου με την στρογγυλοποίηση θα γίνει 12;

ΑΠΑΝΤΗΣΗ

Δεδομένου ότι η σχετική διάταξη στον Ν 4308/2014 (ΕΛΠ), δεν διευκρινίζει το θέμα της προσμέτρησης των χρονικών διαστημάτων περιπτώσεων αδικαιολόγητης απουσίας, ή άδειας άνευ αποδοχών των εργαζομένων κατά την διαμόρφωση του τρίτου κριτηρίου ένταξης σε κατηγορία οντότητας, συνεπάγεται ότι αυτή παραπέμπει στον γενικό κανόνα απασχόλησης, υπό την στενή ή την ευρεία έννοια του ισχύοντος εργατικού νομοθετικού πλαισίου. Υπό το πρίσμα αυτό, ο μέσος όρος του προσωπικού, για τις ανάγκες προσδιορισμού του τρίτου κριτηρίου, υπολογίζεται στην βάση πλήρους απασχόλησης σε ημερήσια και ετήσια εργασία, για όλους τους εργαζόμενους που έχουν ή τεκμαίρεται ότι έχουν, εργασία έμμισθης απασχόλησης.
Συγκεκριμένα, ρητώς αναφέρεται στην ως άνω διάταξη, ότι περιλαμβάνονται στον υπολογισμό, οι έχοντες έμμισθη σχέση αλλά και τα πρόσωπα που απασχολούνται με σχέση που εξομοιώνεται με έμμισθη εργασία, όπως δικηγόροι, λογιστές, μηχανικοί, ιατροί, όταν είναι πλήρους απασχόλησης και ασφαλώς, ανεξαρτήτως του τρόπου που αμείβονται (είτε δηλαδή βάσει εξαρτημένης εργασίας, ή αμοιβή με «μπλοκάκι»). Πάντως, σημειώνεται ότι δεν λαμβάνονται υπόψη εκπαιδευόμενοι και σπουδαστές που απασχολούνται με συμβάσεις εκπαίδευσης και κατάρτισης, καθώς και εργαζόμενοι που έχουν λάβει γονική άδεια (Λογιστική Οδηγία της ΕΛΤΕ, άρθρο 2, παρ. 2.4).
Ακολούθως, στην ισχύουσα εργατική και ασφαλιστική νομοθεσία (2018), δεν υφίσταται διάταξη, με την οποία να καθορίζονται θέματα άδειας χωρίς αποδοχές, σε ότι αφορά τουλάχιστον τον ιδιωτικό τομέα. Ωστόσο, τόσο η θεωρία, όσο και η δικαστηριακή νομολογία δέχονται, ότι είναι απολύτως νόμιμη η χορήγηση άδειας χωρίς αποδοχές, χωρίς μάλιστα να λύεται ή να επηρεάζεται η σύμβαση εργασίας. Υπό την έννοια αυτή, καταγράφεται απλώς μία αναστολή της εργασιακής σύμβασης. Συνεπώς, κατά την χορήγηση άδειας χωρίς αποδοχές, ο μεν μισθωτός δεν έχει υποχρέωση να εργαστεί, ο δε εργοδότης, σαφέστατα, δεν έχει την υποχρέωση καταβολής μισθού (αφού δεν παρασχέθηκε υπηρεσία εργασίας από τον εργαζόμενο). Αυτονόητο είναι ότι, η εργασιακή σχέση δεν έχει λήξει, ούτε ασφαλώς έχει λυθεί, εφόσον δεν υφίσταται διμερής συμφωνία, ή έστω μονομερής απόφαση ενός μέρους, για την λήξη και διάρρηξη αυτής.
Σύμφωνα με τα ως άνω εκτεθέντα, ασφαλέστατα προκύπτει, ότι από την στιγμή που δεν έχει διακοπεί με οποιονδήποτε τρόπο ή λόγο, η εργασιακή σχέση, η δε διακοπή να θεμελιώνεται βάσει νόμιμων και τυπικών διαδικασιών, ο απασχολούμενος εξακολουθεί να προσμετράται στην δύναμη του εργατικού δυναμικού της οντότητας, άρα να περιλαμβάνεται στον προσδιορισμό του τρίτου κριτηρίου, ως προς την ένταξη στην κατηγορία του μεγέθους αυτής (ΕΛΠ).
Η περίπτωση κατά την οποία, υπερβαίνονται τα όρια της συνήθους πρακτικής δεοντολογίας και ένας απασχολούμενος απουσιάζει αδικαιολογήτως, ή ζητά άδεια άνευ αποδοχών για μεγάλο χρονικό διάστημα, αφορά κρίσιμο σημείο, κατά το οποίο η διοίκηση της οντότητας πρέπει να λάβει άμεση απόφαση για την διακοπή της εργασιακής σχέσης ή της εξωτερικής συνεργασίας (ελεύθερου επαγγελματία), κατά περίπτωση, ώστε το συγκεκριμένο πρόσωπο να μην προσμετρηθεί στην εργατική δύναμη της επιχείρησης.